Gender Wage Gap: mehr als eine Genderfrage
96. Jahrgang, 2016, Heft 7
Ein Kommentar zur Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern
von Dr. Christina Boll
Der Gesetzentwurf von Bundesfamilienministerin Schwesig für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern erhitzt derzeit die Gemüter. Zunächst muss festgestellt werden: Ungleichheit in den Ergebnissen ist in Marktwirtschaften nicht per se unerwünscht, solange gleiche Startchancen bestehen. Haben Frauen und Männer in Deutschland tatsächlich dieselben Zugangschancen zu gut bezahlten Jobs? Die Tatsache, dass rund zwei Drittel der Lohnlücke in Deutschland darüber statistisch erklärbar sind, dass Frauen häufiger in Teilzeit und im Gesundheits- und Sozialwesen zu finden sind, dass sie häufiger ihre Erwerbstätigkeit familienbedingt unterbrechen und seltener Führungspositionen bekleiden, kündet nicht automatisch von Wahlentscheidungen der Frauen. Die empirische Evidenz lässt hier zu viele Fragen offen, als dass man die „erklärte Lücke“ einfach vom Tisch wischen könnte. Die Zahlen erteilen stattdessen einen Prüfauftrag an Betriebe, Sozialpartner und den Staat, die Rahmenbedingungen auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene für eine umfängliche, möglichst kontinuierliche Erwerbstätigkeit zu hinterfragen. Und das nicht nur für Frauen: Auch Männer wollen zunehmend Familienaufgaben wahrnehmen.
Christina Boll ist Forschungsdirektorin am Hamburgischen WeltWirtschaftsInstitut (HWWI), wo sie seit März 2008 den Forschungsbereich "Arbeit, Bildung und Demografie" leitet.
Der Gender Pay Gap wirft eine zweite Frage auf: Warum werden manche anspruchsvollen Berufe im Verhältnis zu anderen so schlecht bezahlt? Das Argument, der Verdienst müsse sich nach der Wertschöpfung richten, und die differiere nun mal zwischen exportorientierten, leistungsstarken Unternehmen und für die Binnennachfrage produzierenden Dienstleistungsbetrieben, zumal im öffentlichen Sektor, ist richtig. Und er hinkt doch zugleich, weil Betriebe mit und ohne marktliche Produktpreise verglichen werden. Wie viel Geld ist uns welche Arbeit in einer alternden – und zugleich mehr denn je auf frühe und umfassende Bildung angewiesenen – Gesellschaft eigentlich wert? Es kann nicht sinnvoll sein, Lohngleichheit darüber herstellen zu wollen, dass junge Frauen durchweg in gut bezahlte MINT-Berufe und junge Männer in schlecht bezahlte Erziehungsberufe gelenkt werden. Es muss darum gehen, gleich anspruchsvolle Tätigkeiten auch im Gehalt gleich einzugruppieren, unabhängig vom Frauenanteil in diesen Tätigkeiten, und junge Menschen unabhängig vom Geschlecht ihre Berufswahl neigungs- und talentorientiert treffen zu lassen.
Die dritte Frage ist: Warum werden Männer und Frauen teilweise für dieselben Jobmerkmale unterschiedlich bewertet? Liegt hier Diskriminierung vor? Auch hier ist Vorsicht vor voreiligen Schlüssen angebracht: Der Grund kann sein, dass in den verwendeten Daten die eigentlichen Gründe verborgen sind. So kann eine unterschiedliche Branchenbewertung an branchenspezifisch unterschiedlichen Aufstiegschancen von Frauen und Männern liegen. In diesem Fall ergeht wiederum der obige Prüfauftrag an die Betriebe, Stichwort „Zugangschancen“. Dass Männer pro Stunde jedoch eine höhere Teilzeitstrafe (gegenüber einem Vollzeitlohn) erhalten als Frauen, wirft auch ein Licht auf die Bedeutung von Geschlechterrollen und gesellschaftlich akzeptiertem und nicht akzeptiertem Verhalten. Daher kann letztlich nur auf betrieblicher Ebene und nicht durch eine aggregierte Statistik die Frage beantwortet werden, ob und wo Frauen trotz gleicher Merkmale schlechter bezahlt werden als Männer. Hier läge echte Diskriminierung vor. Transparenz, wie von Schwesig gefordert, ist hilfreich, diese aufzuspüren – mit Chancen für beide Seiten: Auf Seiten der Arbeitgeber, die darlegen können, wo Differenzierung nach den Gesetzen des Marktes angebracht sein kann. Und auf Seiten der Arbeitnehmer, die mögliche strukturelle Ungerechtigkeiten thematisieren können. Beide Seiten haben dabei etwas zu gewinnen: Mehr Betriebsfrieden, höhere Mitarbeitermotivation und -loyalität und eine höhere Arbeitgeberattraktivität gegenüber begehrten Fachkräften. Wo Entgeltdiskriminierung einen Keil zwischen Produktivität und Lohn treibt, sind Ausweicheffekte und damit Wachstumseinbußen wahrscheinlich. Es ist im gesamtwirtschaftlichen Interesse, echte Diskriminierung abzubauen.
